序　章
どうして目標管理を行なうのか

1. 病院・看護部門の活性化〜職場の風土作り
　１）やりがいを支援しあう風土づくり
2. 能力主義から成果主義へ
　１）人事管理の２つのパターン　
　２）日本の夜明け　
　３）年功主義…疑似能力主義　
　４）能力と実力のミスマッチ　
　５）講話
3. スタッフのやりがい支援・キャリア開発の手段として
　１）スタッフのやりがい支援　
　２）キャリア開発の手段として

第１部
目標管理の考え方とその実際

1. 所属目標管理〜所属目標の作り方・行動計画・評価
　１）基本方針の共通理解　
　２）目標の作り方　
　３）行動計画表（所属目標の）の作り方　
　４）所属目標評価の発表会
2. 自己目標管理シートの作成と活用
　１）自己目標管理シート作成時のポイント　
　２）自己目標管理シート活用の基本
　３）主任用自己目標管理シート　
　４）課長用自己目標管理シート
3. 目標による管理を定着させるまでに実施したこと
　１）導入するまでの準備　
　２）導入後
4. 目標管理〜成果目標の作り方・具体的実施計画・評価
　１）個人の目標設定　
　２）グループで同じ目標にチャレンジ　
　３）院内研修と個人目標をリンクさせる
　４）課長の個人目標　
　５）主任の個人目標　
　６）補助員の個人目標　
　７）各所属の個人目標　
　８）副作用

第２部
個人目標管理における面接・スタッフ指導の進め方

１. 面接者に欠かせないコーチングスキルとは
２. 各回の面接の実際〜初回・中間・最終
３. 面接のための準備〜フィードバックメモの活用
４. コーチングスキルを用いたスタッフへのかかわり方
５. 面接・スタッフ指導の実際

第３部
目標管理・面接事例集

１. 病棟・外来における目標管理・面接事例
２. 外来パートナース・看護補助者の目標・面接事例
３. 主任・看護師長(看護課長)の面接事例

第４部
目標管理・面接Ｑ＆Ａ

Ｑ１：勤務時間内に面接をするには時間的余裕がありません。どうすればよいですか？

Ｑ２：１回の面接時間はどれぐらいが適当ですか？

Ｑ３：勤務異動をして間がないのでスタッフのことがよくわかりません。
Ｑ１：それでも面接はした方が良いのですか？

Ｑ４：私は看護部長ですが、師長の面接もした方がいいのですか？　評価はどうすれば良いですか。

Ｑ５：主任が実際に現場でスタッフ指導をするので、主任と一緒に面接をしようと思うのですが、
Ｑ５：それでもいいのでしょうか？

Ｑ６：人数が多すぎて師長一人ではできない。主任にさせても良いですか？

Ｑ７：年度の途中で異動するスタッフへの面接はどうしますか？

Ｑ８：特に問題のない人にも面接はした方がいいでしょうか？

Ｑ９：具体性のない目標へのアドバイスを教えてください。

Ｑ10：面接のときにいろいろと要求をしてくる人がいます。どう対応すればいいのですか？

Ｑ11：とてもよく頑張っているのに、目標が達成できなかった人の場合、
Ｑ11：評価は何を基準にすればいいのですか？

Ｑ12：十分のベテランなのに、低い目標しか出てこないスタッフがいます。
Ｑ11：適切な目標を出せるようにするには、どう関わればいいでしょうか？

Ｑ13：「特に言うことありません」と白けているナースへの面接スキルは？

Ｑ14：自分の能力以上の目標を出してくる人がいます。
Ｑ11：目標を下げろとは言えないので困ってしまいます。

Ｑ15：面接の時間になって「今は忙しい」と言って面接に応じない人がいます。
Ｑ11：どうすればいいでしょうか？

Ｑ16：相手が喋りすぎていつも時間がオーバーします。何か良い方法はありますか？

Ｑ17：目標をたくさん出す人がいます。どのように整理したらいいですか？

Ｑ18：私は師長ですが苦手なスタッフがいて、面接が苦痛です。
Ｑ18：苦手な人との関わり方を教えてください